セクシャルハラスメント

「セクシャル・ハラスメント(性的嫌がらせ)」は、男女雇用機会均等法第11条1項、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」という規定により、定義されています。

職場におけるセクシユアルハラスメン トを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置と して、厚生労働大臣の指針により10 項目が定められてお り、事業主は、これらを必ず実施しなけ ればなりません。

  1. 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化 し、管理 ・監督者を含 む労働者に周知 ・啓発すること。
  2. セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針  ・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理 ・監督者を含む労働者に周知 ・啓発すること。
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること。
  4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応 じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応する こと。
  5. 相談の申し出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認する こと。
  6. 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  7. 事実確認ができた場合には  、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  8. 再発防止に向けた措置を講ずるとと。(事実が確認できなかかった場合も同様)
  9. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
  10. 相談 したこと、事実関係の確認に協力 したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知  ・啓発すること。

セクハラも労災認定されます。

セクシャルハラスメントが原因で、精神障害を発症した場合は、労災保険の給付の対象となります。

精神障害が業務上として労災認定の判断するための「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、「特別な出来事」として、本人の意思を抑圧した行われた強制わいせつなどがある場合、心理的負荷の総合評価が「強」となり、きわめて労災認定がされる可能性が高まります。

労災認定されれば、業務上災害となり、会社は安全配慮義務違反を問われ、民事裁判等でも、多大な損害賠償を請求されるリスクが高まります。
対応を怠れば、金銭的な賠償を伴うだけでなく、会社の信用をも揺るがされることにもなりかねません。

予防対策

未然に防止するためには、日頃から「セクハラ研修」などの、学習機会を設けておくべき。
特に、一般社員を対象にしたものと、管理職を対象としたものの両方を行うことが肝要です。(一般社員と管理職では、対応が異なります。)
会社が、セクハラの防止を積極的に取り組んでいる姿勢を社員に浸透させることが抑止効果として期待されます。
また、セクハラに対する意識の低いと思われる高年齢社員についても、研修を充実させることも考えられます。

マタニティーハラスメント

「マタニティー・ハラスメント(妊娠、出産した女性に対する嫌がらせ)」は、男女雇用機会均等法第9条「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等」により、規定されています。
このほか、育児介護休業法の規定により、育児・介護に関する休業や休暇等を取得したことによる不利益取扱いも禁止されています。

妊娠・出産・育児等を理由として不利益を行うとは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の違反の要件となっている「理由として」とは、妊娠・出産、 育児休業等の事由と不利益取扱いとの間に「因果関係」があることを指します。

妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として」(※)不利益取扱いを行った場合は、原則として「理 由として」いる(事由と不利益取扱いとの間に因果関係がある)と解され、法違反となります。

※原則として、妊娠・出産、育休等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると 判断します。

どんな場合が「契機として」、不利益を行ったことになるのか。

(厚生労働省のパンフレットより抜粋) 

マタニティーハラスメント

例外①
業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、業務上の必要性が、当該不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき

※不利益取扱いや契機となった事由に有利な影響が存在する場合はそれも加味
(業務上の必要性が不利益取扱いの影響を上回る特段の事情があり、)「例外」に該当するケース

  • 経営状況の悪化が理由である場合
  • 本人の能力不足等が理由である場合

例外②
労働者が当該取扱いに同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

(本人が同意し、一般的労働者が同意する合理的理由が客観的に存在し)「例外」に該当するケース
契機となった事由や取扱いによる有利な影響(労働者の求めに応じて業務量が軽 減されるなど)があって、それが不利な影響を上回り、不利益取扱いによる影響 について事業主から適切な説明があり、労働者が十分理解した上で応じるかどう かを決められた場合。

マタハラとならないために

次のような対応は、マタハラと、なってしまいますので、注意が必要です。

(×)妊娠したら辞めてもらいます。
(×)育児休業を取得するなら、降格です。
(×)育児休業中は、自動的に配置転換を行います。

仮に育児休業を取得する場合であって、降格等を行う場合については、
次のような内容について合理的、客観的かどうかについて検討のうえ、判断する必要があります。

  • (経緯業務転換や降格による)有利な影響、程度  ⇔  (降格による)不利な影響、程度
  • 説明の内容
  • 本人の意向
  • その他の経緯

降格せずに、軽易な業務をしてもらうことの

  • 会社の業務上の支障、人事上の支障
  • それらの支障の程度
  • 本人の有利、不利の程度

【妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いに関するQ&A】
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000089160.pdf

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